Agostina Ciampa, Doctora en Psicología, especialista en Empleo, Diversidad e Inclusión, brindó la charla: “El valor del empleo digno” en “En Foco”, el ciclo de charlas organizadas por ASDRA y Fundación Macro, en el eje de empleo. Compartimos algunos apuntes acerca de las barreras cognitivas y sociales que aparecen en la búsqueda de trabajo de las personas con síndrome de Down:

Barreras cognitivas:

• Anglicismos

• Descripciones muy extensas

• Formularios poco claros

• Requerimientos de seguridad de los sitios de Internet

Las barreras cognitivas no sólo están presentes en el lugar de trabajo, si no que muchas veces están presentes en los procesos de búsqueda laboral. Un montón de veces me he reunido con empresas, sobre todo las grandes empresas, con un tinte más internacional que tienen una política inclusiva, seguramente hay un equipo de diversidad, equidad e inclusión, y en las reuniones siempre me dicen: acá puede venir a trabajar cualquiera. Cuando yo voy a ver cómo tengo que hacer para cargar mi currículum me encuentro con que hay palabras en inglés en la descripción del puesto de trabajo, los anglicismos, cosas que por ahí puedo no entender, hay descripciones muy extensas y con palabras muy complejas, que llega un momento en el que ya me cansé o ya no entiendo qué puesto de trabajo es o qué tengo que hacer en ese lugar de trabajo. Tengo que llenar formularios. Yo ya hice mi currículum con un montón de esfuerzo, me quedó lindo, y cuando entro tengo que cargar todo de nuevo. Y peor aún, me pasó acompañando a alguien, que estaba cargando su currículum y tenía que iniciar sesión. Para iniciar sesión le mandaba un código de verificación al celular. Pero hay un tiempo en el que yo tengo que cargar el código de verificación en esa página: no llegamos.

Son algunas de las barreras que empiezan a aparecer, sobre todo, con la informática. Luego, los requerimientos de seguridad.

Acá hay una barrera en la búsqueda laboral, y recién se está hablando de postularse a un puesto de trabajo, ni siquiera hablamos de la entrevista, si es virtual, qué plataforma usa, qué posibilidades de accesibilidad tiene esa plataforma, y qué familiarización tiene con esa plataforma.

Estas son algunas de las barreras cognitivas que encontramos al buscar trabajo.

La persona tiene que hacer muchas veces primero el test, y después pasar a una entrevista. Entonces, ya el test funciona como un filtro, y quizás ahí ya me quedé afuera. Quizás yo cuento con los requerimientos de ese puesto, y tengo la posibilidad de, quizás mediado por apoyos o con un aprendizaje, poder desempeñarme de manera competente en ese puesto. Pero ya o el algoritmo, o la inteligencia artificial nos dejaron afuera.

Barreras sociales

• Desconocimiento: No conocer es la primera barrera social. Lo que no conozco, o me da miedo o me da ganas de correr.
• Prejuicios: Cuando no conozco, doy lugar a prejuicios, a pensar que este puesto una persona con síndrome de Down no lo va a poder hacer jamás. Me ha pasado: “¿De qué pueden trabajar las personas con síndrome de Down?” Como si sólo hubiera un puesto de trabajo por una condición determinada. Tal cosa no existe, si no que hay que entrar en la particularidad de cada persona, los intereses, las habilidades. Entonces, los prejuicios también son una barrera. Porque si esa selectora cree que yo no voy a poder desempeñarme de manera competente en un puesto por una condición sin conocerme, me dejó afuera.
• Infantilización: Es un prejuicio que vemos. Cuesta que entiendan que son personas adultas. Es una barrera social cuando del otro lado me tratan como una nena cuando yo ya soy grande. Esto también me limita en oportunidades para el trabajo, por eso es una barrera social.

• Estereotipos: “Estas personas van a poder trabajar para esto”, se hizo un estereotipo. Las creencias que yo tengo que limitan la posibilidad de otras personas, ahí hay una barrera.
• Otras

Posibilidades

Los caminos nunca son lineales. Tengo más de una posibilidad:

• Informar: Me llevo información, me permito cuestionar mis creencias. Me permito cuestionar al otro, sus creencias sobre otra persona. ¿Cómo? Con información.
• Ser ejemplo: Una de las maneras de dar apoyo es por medio del modelaje. El modelaje implica mostrarle al resto cómo hay que tratar a una persona o cómo poder hacer que entonces esos procesos de selección de personal sean abiertos, inclusivos, accesibles. Dando el ejemplo. Esa es, quizás, la que más contagia. Donde yo veo a otra persona y digo “ah, hay otra manera, lo puedo hacer diferente”.
• Contagiar: Transmitir la importancia, la necesidad de transformar esos entornos laborales. No sólo se trata de dar oportunidades, porque si no no se explica tal tasa de exclusión que tenemos del mercado laboral. Hay algo en ese entorno de trabajo que necesita transformarse, que necesitamos que tenga la disponibilidad y la apertura para transformarse. Sea en ese formulario en el proceso de selección o sea la mirada y la forma de trabajar de ese equipo y las maneras de relacionarse. A veces, cuando damos información, cuando capacitamos, cuando modelamos y somos ejemplo, estamos contribuyendo a transformar ese lugar de trabajo.

• Visibilizar: Siempre hay que hacer un llamado a la acción. Todo lo que yo voy a decir cuando voy a capacitar a algún lado, tiene que terminar con un llamado a la acción. Cuando estoy teniendo una conversación interesante con alguien que tiene una posibilidad de hacer una modificación en ese lugar de trabajo, o de contratar a alguien, después de darle toda la información tengo que terminar con invitarla a hacer una acción, la que pueda. Quizás no sea un puesto de trabajo mañana, pero quizás sí sea preguntarse qué de ese proceso no está siendo accesible, y ya ahí algo empezamos a transformar, poquito a poquito. Tenemos que ir, a veces, de lo real, ¿queremos ir a lo ideal? Tenemos que ir a lo posible, buscar ese medio camino.
• Capacitar: Necesitamos seguir capacitando, capacitar sobre todo a los equipos de personas, de gestión de talentos, a quienes hacen las entrevistas. Capacitar a esos equipos de trabajo, capacitar a los empleadores, a quienes tienen la posibilidad de abrir sus búsquedas a talentos y que puedan tener la posibilidad de contagiarse para querer incorporar talentos diversos. Hay que capacitarlos porque quizás corremos el riesgo de que lo quieren hacer, pero si lo quieren hacer desde una mirada infantilizadora, muy probablemente si esa mirada no se logra transformar, el destino no va a ser bueno. Porque seguimos anclados en ese paradigma caritativo, donde tengo que contratar porque es una persona con síndrome de Down, y no por su talento, y no por sus capacidades, por sus posibilidades, y también por las posibilidades que tiene esa persona de enriquecer ese entorno. También sabemos que los equipos que incorporan talentos diversos se enriquecen, se modifican, se vuelven más empáticos. Las tasas de asistencia, nos dice la evidencia, mejoran. Hay menos faltas, hay más compromiso, hay más trabajo en equipo. Sobre eso hay que capacitar.
• Ser apoyo: No sólo una persona con síndrome de Down requiere apoyo, un empleador también requiere apoyo. Entonces, ser apoyo de quien sea, de quien yo vea que lo necesite y que yo se lo puedo brindar.

Algo que nos suele suceder es que estas tareas quedan cerradas, segregadas a personas, a las personas que viven con esa condición, a los equipos profesionales que trabajan con esa condición y a las familias. Y es un tema social, es una cuestión de todas las personas. Y todas las personas, no importa el rol que tengan, seguro tienen algo para hacer de ese mundo de posibilidades que mencionamos antes. Entonces, yo invito siempre a todo el mundo a agarrar su remo, contagiemos para que todo el mundo agarre su remo y pueda remar a favor.

Para que todas las personas tengamos acceso y derecho a un trabajo decente se necesita de un sistema de apoyos. Todas las empresas necesitan de un sistema de apoyos para transformar esos entornos laborales.